Her olumsuz davranışı mobbing olarak tanımlamak doğru mu?

Konuşmacımız Canan Duman yazdı.

Çalışma hayatınız boyunca hiç hakaret, tehdit, düşmanca bakış veya kötü muameleyle karşılaştınız mı? İşten eve yorgun geldiğiniz, sabahları en son istediğiniz şeyin işe gitmek olduğunu, kendinizi yetersiz, güvensiz, içinde bulunduğunuz gruptan dışlanmış hissettiğiniz hiç oldu mu? Peki ya çalışma ortamınız nedeniyle zihinsel ve fiziksel sağlığınızın bozulduğunu düşündüğünüz zamanlar? Bu sorulara cevabınız çoğunlukla evet ise siz de mobbing mağduru olabilirsiniz.
İş yeri zorbalığı
Hep gündemde kalmayı başarıyor. Sistematik olarak her geçen gün artıyor. Maruz kalanı hayatından bezdiriyor. Türkçe karşılığı konusunda bir netlik olmasa da (İş yerinde psikolojik şiddet literatüre yeni giren bir kavram olduğundan Türkçe karşılığı konusunda henüz bir mutabakat bulunmamakta ve bir terminoloji sorunu yaşanmaktadır.) mobbing, maruz kalan kişiyi korkutmak ve taciz etmek amacıyla uygulanan “psikolojik taciz, yıldırma, ayrımcılık, duygusal linç, psikolojik şiddet” olarak tarif ediliyor.
Mobbing, iş yeri zorbalığı olarak da biliniyor. Kanıtlanmasının zor olması, kişiden kişiye farklı tanımlanması çözümsüzlüğe yol açıyor.
Her olumsuz davranış mobbing olarak genelleştirilmemeli
Türkiye’de çalışma hayatında karşımıza şöyle bir tablo çıkıyor; kişiler arası en ufak bir sürtüşme mobbing olarak genelleştirilebiliyor. Mobbing davası Yargıtay kararları; “münferit eylemler mobbing niteliğinde sayılmaz.” diyor. Anlık öfke ile süreklilik göstermeyen geçici davranışlar mobbing sayılmıyor. Örneğin, yöneticinin otoriter olması tek başına mobbing uygulandığı anlamına gelmiyor. Kişilik haklarının ihlal edilip edilmediğini ise her somut olayın özelliğine göre değerlendirmek gerekiyor. İş yerinin günlük stresinden dolayı bir olay üzerine işçiyi azarlamak tek başına mobbing sayılmıyor.
Hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekiyor. Mobbing davranışına maruz kalan mağdurun durumla baş etmekte zorlanması ve sağlığının bundan etkileniyor olması gerekiyor. Ayrıca hareketin amacının da doğru tespit edilmeli. Çünkü mobbingde amaç, iş ilişkisi içinde bulunduğu kişiden kurtulmak, ona zarar vermek veya onu yıldırmak olmalı. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılması gerekiyor.
Her öykü, yargıda kesin mobbing kararı ile sonuçlanmıyor
Mobbing karar verilmesi güç bir durum. Yargıtay, mobbing davalarında kritik bir eşik arıyor. Bir öykü olsa da her öykü kesin mobbing kararı ile sonuçlanmıyor. Çünkü çoğunlukla ispat edilmesi zor ruhsal bulgular karşımıza çıkıyor.
Manevi tazminat talep edebilmek için mobbingi teşkil eden davranışların kişilik haklarına zarar vermesi gerekiyor. Yani mobbing olarak belirtilen her davranış manevi tazminat sonucunu doğurmuyor. Bazen işçinin fesih için olumsuz davranışı fırsata dönüştürdüğüne tanıklık ediliyor. Oysa dava aşamasında iş yeri ortamına bakılıyor. Davacının iş arkadaşlarıyla ilişkisi nasıl? Öyküde anlatılanlarla ortam paralellik gösteriyor mu inceleniyor.
Alman Çalışma psikoloğu Heinz Leymann’a göre, iş yerinde ortaya çıkan ara sıra olaylar ve çözüme kavuşturulan tartışmalar mobbing olarak kabul edilmiyor. Mobbing; kasıtlı, bilinçli ve belli bir sistematik şeklinde yıpratma amacıyla gerçekleştirilen davranış olarak tanımlanıyor.
Mobbing sayılmayan davranışlar
Gerek işveren gerekse çalışan tarafından kötü niyetli kullanıma açık olan iş yerlerinde psikolojik taciz, çok yönlü değerlendirilmesi gereken bir durum olarak karşımıza çıkıyor. Bireyin kendi hata ya da kusurlarının gündeme geldiği bazı durumlarda ise psikolojik taciz iddiası bir çeşit “savunma aracı” olarak kullanılabiliyor.

Tamamını okumak için sayfasını ziyaret edebilirsiniz.